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          談薪資的7個技巧,HR趕快學起來

          來源:HR沙龍沙龍門戶www.hrsalon.org 類別:HR天地 閱讀數:69

           大家都知道,在我們獵頭工作過程中,走到談薪資這一步是非常不容易的,也是我們案件走向最終成功的一個最有利的信號,
          但是很多case就是輸在談薪資這個環節,讓我們失去了很多生意成功的機會。
          那么,如何在這個環節把握好候選人的期望值,跟hr或者Line Manager去爭取薪資就成了我們工作中不可回避并且非常重要的一環。
          下面跟大家分享一些如何把握好談薪資環節的要點及注意事項,希望對大家有幫助。
          01
          在職位開始的時候,要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況,包括該公司的薪酬體系,薪資結構,激勵機制,福利政策等等。
          一般來說,對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶,我們肯定是比較了解的,
          如果是新客戶,就一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布,
          了解到我們合作的職位是在某個層級,大概的薪資的Range是多少。
          這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選,
          二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人,
          如果該客戶的底薪不高,那么我們就可以以激勵機制,福利政策等去吸引候選人。
          02
          在跟目標候選人溝通的時候,要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況。
          包括底薪,獎金(月度獎,季度獎,年終獎),補貼,福利政策等,有些候選人底薪比較低的,要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。
          而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況,以免他報給我們的數有很大的水分。
          同時,要了解他對于工資的期望值,在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的,而且還要適當的引導,如果候選人的期望完全是不合理的期望。
          比如有些一來就要Double的,我們一定要當場打壓,
          或者給與必要的提醒,告訴候選人這個期望完全是不合理的,
          一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的,
          并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求,可能客戶根本就不會給他面試的機會,
          如果他有Motivation,也會慎重考慮薪資的期望問題。
          然后在我們做推薦報告的時候,把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去,
          有些候選人說薪資可以面議,那么他說的面議是指什么呢,
          是說如果機會好,低于目前的也可以接受,還是說低于多少不考慮呢,
          這個一定要跟他確認好,有些即使不寫進簡歷,至少我們顧問心里要有底。
          候選人是看重錢還是看重其他,通過詳細的溝通,顧問一定會有感覺。
          03
          做到以上這兩點,就為我們后期談薪資奠定了一個非常好的基礎,所謂知己知彼,百戰不殆,
          我們既了解了客戶的薪資水平,又了解了候選人的目前水平和期望,那么如果中間出現問題的話,就是我們能Control的了。
          如果候選人的目前水平或者期望確實離我們客戶能Offer的差距很大,我們可以暫緩推薦,
          或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦,以便客戶自己有個心理準備,不至于質疑我們的工作能力。
          04
          面試完之后,如果客戶對候選人印象不錯,決定要給候選人出Offer了,在這個環節會出現兩種情況:
          一種是客戶自己跟候選人談薪資,還有一種就是通過我們去了解候選人的期望,然后出口頭Offer讓我們去轉達,看候選人是否能夠接受。
          如果是第一種情況,客戶不希望我們參與的話,我們就盡量不要主動去參與,
          但是要及時從候選人那里了解進展情況,如果雙方談的還好,我們就盡量不去參與。
          如果談的環節中出現問題,我們要看情況主動介入,
          因為有時候客戶的HR也不一定有經驗,很可能會出現談崩的情況,我們可以主動聯系客戶,問他們需不需要我們幫忙。
          如果第二種情況,客戶直接讓我們去告訴候選人口頭Offer,我們就需要直接去跟候選人談。
          05
          Offer下來之后,一般我們遇到的情況是,客戶給到的口頭Offer很少會有改變的,
          但是如果這個初步的Offer沒有達到候選人的期望值,我們首先采取的行動是,盡量說服候選人接受,
          這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人。
          比如行業趨勢、市場情況、客戶公司的口碑、發展平臺、上升空間、工作的穩定性或者職位優勢等等,讓他往長遠的方向看,而不是看重眼前的利益。
          如果他實在是看重錢,可以以公司的激勵政策,獎金收入,補貼或者福利政策,漲薪制度等來吸引他,
          因為一般的公司每年都會漲薪,盡量說服他讓他先進去。
          有些甚至可以以誠懇的態度來感動他,或者跟候選人交朋友,多見幾次面,站在朋友的立場上去說服他。
          或者通過他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。
          比如,客戶公司有他曾經的同事,那么就可以告訴他他以前的同事過去之后發展多好多好之類的。
          06
          如果候選人還是比較堅持他的期望的,完全沒有談的余地的話,我們就需要去做客戶的工作了,
          客戶一般用人都是比較著急的,而且如果Hiring Manager看上了某個人,HR是會盡量幫他搞定的。
          特別是如果這個崗位面試了很多人才選中一個,HR的壓力是很大的,所以我們只要能夠做好HR的工作,就能通過他去爭取到更高的Offer。
          首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況,必要的時候甚至也可以發搜尋報告,告訴他市場上合適的人不多。
          其次,對市場的行業薪資狀況做分析,我們可以把我們搜尋到的人才大致做一個薪資狀況的分析,以讓她知道我們候選人的期望并不是不合理的,
          然后再把候選人的優勢以及對他們公司的看重告訴HR,首先候選人是很有興趣的。
          最后,如果他的期望是合理的,以促使HR再去幫我們向老板爭取。
          07
          在這中間,可能會有幾次反復,但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的Offer之間尋求一個契合點。
          因為讓任意一方讓步太多都是不太現實的,所以我們盡量找到一個中間點去談,這樣成功的幾率也會增加。
          在必要的時候,也可以讓我們這邊的Manager介入,跟顧問一起去談,以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作,這樣也可以為談薪增加一些籌碼。
          以上是我的一些總結,大家有更好的意見都可以分享。
          談薪資的過程有時候會很復雜,因為候選人的期望也有可能不一致,有可能當初跟我們說好的期望,到面試完了又變得更高了。
          所以在這個過程中,一定要多跟候選人溝通,隨時注意他想法的一些改變,
          或者客戶那邊最開始說能給多少,后來又給不到那么多,我們在這個過程中一定要有耐心,不要放棄任何機會。
          -end-
          來源:人力葵花

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          日期:2022-03-28

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